Психологическое тестирование при подборе персонала

Психологическое тестирование при подборе персонала

Тестирование  —  необходимость или трата времени?

   Психологическое тестирование применяется в различных областях: обучение, психологическое консультирование, подбор и расстановка кадров. На западе многие компании вкладывают немало времени и средств для проведения тестирования кандидатов. По существу они хотят удостовериться, что они нанимают правильного человека для работы на определённой позиции в конкретной компании, а также с точки зрения знаний, навыков и других качеств. В России  такой метод оценки пока только начинает набирать обороты. Ниже мы рассмотрим особенности проведения психологического тестирования при подборе персонала.

Что это такое психологическое тестирование?

 В психологическом тестировании при приеме на работу нет ничего сверх естественного.
Это процедура установления и измерения индивидуально-психологических отличий. Другими словами, психодиагностика умственных, эмоциональных или личностных особенностей человека по средством тестов. Как правило тестирование проходит в форме вопросов и заданий. Сегодня возможно его проведение как в ручную, так и на компьютере. Содержание вопросов при этом не меняется. Точность результатов теста зависит от того, как тщательно и серьёзно тестируемый ответит на вопросы.

  Психологические тесты можно разделить на несколько категорий:

–                Общие психологические тесты. Изучают познавательные процессы человеческого сознания: память, внимание, воля, чувства, воображение.

–                Тесты достижений. Предназначены для получения знаний по определённой теме (то есть достигнутые знания). Например, по математике, правописанию, по другим специфическим областям.

–                Личностные тесты. Направлены на изучение характера, эмоций, потребностей и мотивации.

–                Тесты интеллекта. Изучают умственные способности и мыслительные процессы, логическое мышление.

–                Клинические тесты. Измеряют такие свойства, как уровень тревожности, депрессию.

–                Профориентационные тесты. Определяют, к какой конкретной сфере деятельности у тестируемого есть склонности.

Психологическое тестирование в рамках подбора персонала.

  При приёме на работу тесты предназначены для того, чтобы оценить свойства личности потенциального сотрудника, его способности и профессиональные склонности. Личностная оценка расскажет о характере и ценностях кандидата. Оценка способностей измерит мыслительные навыки и интеллектуальный уровень. Данный метод  позволит определить возможность претендента выполнять определённые требования работы и его способность функционировать как часть организации.

   В качестве личностного теста соискателю может быть предложено ответить на личностный опросник, закончить предложения, интерпретировать (описать) картинку, нарисовать или закончить рисунок, тесты на память, скорость и точность. Тесты способностей и достижений могут быть абстрактными, числовыми и словесными. Среди них встречаются фигурные тесты на интеллект, тесты на словесную аналогию, тесты на математическую и вербальную логику, на понятийное мышление, на арифметику, задачи на технические знания.

   Факт прохождения психологических тестов, как правило, вызывает волнение и агрессивное поведение кандидатов, из-за того, что кто-то внедряется в их внутренний мир и пытается выявить их слабые стороны. Ведь такие тесты предназначены для проверки поведенческих качеств, а не профессиональной квалификации. Соискатели беспокоятся, что результаты теста могут повлиять на итог интервью. Также наблюдается  реакция протеста, неуважительное, циничное и скептичное отношение кандидатов к выполнению тестового задания. Многие считают, что такие тесты не способны достоверно оценить их истинные способности.

    Возникает вопрос- разве интервьюера не достаточно, чтобы определить все необходимые качества? Ответ прост: интервьюеры могут идентифицировать многое, наблюдая и разговаривая с кандидатом. Психологическая оценка- расширенная форма интервью, которая подтверждает или опровергает предположения, сделанные о соискателе во время фактического собеседования. Любое психологическое тестирование должно интерпретироваться профессиональным психологом и сопровождаться интервью. Но результаты теста никогда не могут быть причиной отказа соискателю.

Достоинства и недостатки метода психологического тестирования.

  Существует три главных спора о применении данной методики для оценки кандидатов:

  1. Для личностных тестов нет правильных и неправильных ответов, поэтому не целесообразно использование их результатов для отбора сотрудников. Но! Определяя личностные характеристики, работодатель идентифицирует, какие кандидаты лучше всего приспособились бы к вакантной позиции и к корпоративной культуре.
  2. Второе противоречие- это достоверность предоставляемой информации, так как тестируемые могут давать социально желательные ответы. Для этого используется техника для проверки искренности, так называемая шкала лжи- это повторение вопроса в перефразированной форме. Также не существует психологического тестирования без интервью, на котором можно определить подлинность результатов.
  3. И третье- это надёжность предлагаемых тестов, насколько точно они определяют те или иные параметры. Здесь стоит отметить, что квалифицированные психологи используют только валидные тесты. Подборка тестов не должна быть общей, а должна быть релевантной для конкретной должности. Если необходимо измерить несколько качеств, используют несколько тестов. Например, нужно определить, кто из претендентов наиболее подходит для работы в банке. Арифметические способности могут требоваться для успеха в работе, но такая работа может требовать и других навыков: ловкость рук, коммуникативность.

  У психологического тестирования есть свои достоинства:

Объективность. Это отрицает предвзятое мнение интервьюера, так как выдаёт количественные показатели.

Легче получить информацию. Многие теряются при беседах с психологами, интервьюерами а при безличном ответе- раскрываются.

Информация, полученная от тестов, с научной точки зрения, более последовательная и структурированная, чем информация, полученная во время интервью.

     И так, с помощью психологического тестирования, у работодателя появляется дополнительная возможность оценить соискателя по конкретным параметрам. Кроме того, проверить необходимые навыки, которые легко могут быть определены количественно. На Западе для проведения тестирования при найме посвящают отдельный день, в то время как в России оно пока является составной частью собеседования. С каждым днём технология психологического тестирования улучшается. Таким образом, его ценность будет только возрастать.


Рейтинг@Mail.ru